Alle streiten über die Attestpflicht — dabei darf Ihr Chef schon heute ab dem ersten Tag ein Attest verlangen: Was jetzt für Ihre Krankmeldung gilt

Zurzeit kommt kaum eine Nachrichtensendung ohne dieses Thema aus: Die Regierungskoalition aus Union und SPD will die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag einführen. Anfang Juli 2026 wurde offen darüber gestritten. Aus der SPD kam prompt Widerspruch — niemand solle „ab dem ersten Tag zum Arzt müssen“. Auch der Arbeitnehmerflügel der Union meldete Bedenken an. Fest steht bisher nur eins: Es ist ein Vorhaben, kein Gesetz. Beschlossen ist nichts.

Trotzdem ist die Verunsicherung groß. Viele fragen sich gerade: Muss ich künftig bei jedem Infekt sofort zum Arzt? Und was passiert, wenn mein Chef mir nicht glaubt, dass ich wirklich krank bin? Diese Sorge ist verständlich. Und die Antwort darauf überrascht die meisten — denn ein gutes Stück davon gilt schon heute.

Die „Drei-Tage-Regel“ ist nur die halbe Wahrheit

Fast jeder kennt den Satz: „Ein Attest brauche ich erst ab dem vierten Tag.“ So ähnlich steht es tatsächlich im Gesetz. Nach § 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) müssen Sie eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, wenn die Krankheit länger als drei Kalendertage dauert — spätestens am nächsten Arbeitstag.

Der entscheidende Satz kommt aber direkt danach. § 5 Absatz 1 Satz 3 EntgFG sagt es klar: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“ Früher heißt: auch schon ab dem ersten Tag. Diese Möglichkeit gibt es also längst. Die geplante Reform würde daraus nur eine Pflicht für alle machen.

Nach dem Wortlaut des Gesetzes braucht Ihr Arbeitgeber dafür keinen besonderen Grund und keinen Verdacht. Er kann das frühe Attest für den ganzen Betrieb anordnen oder nur für Sie. Das gilt jetzt — ganz gleich, wie die politische Debatte ausgeht.

Was passiert, wenn das Attest fehlt?

Hier wird es für Ihr Geld konkret. Solange Sie eine verlangte Bescheinigung nicht vorlegen, darf der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung zurückhalten (§ 7 Absatz 1 EntgFG). Das ist keine Strafe: Sie bekommen das Geld nach, sobald die Bescheinigung da ist. Und wer die verspätete Vorlage nicht selbst zu vertreten hat, muss die Kürzung nicht hinnehmen (§ 7 Absatz 2 EntgFG). Ihr Anspruch auf Lohn im Krankheitsfall bleibt ohnehin bestehen — bis zu sechs Wochen (§ 3 Absatz 1 EntgFG).

Sind Sie gesetzlich krankenversichert, läuft die Bescheinigung heute meist elektronisch (die „eAU“). Den Papierschein müssen Sie nicht mehr selbst abgeben. Aber: Sie müssen sich die Arbeitsunfähigkeit trotzdem rechtzeitig beim Arzt feststellen lassen — Ihr Arbeitgeber ruft sie dann bei der Krankenkasse ab (§ 5 Absatz 1a EntgFG). Verlangt er das Attest ab Tag eins, heißt das für Sie: an Tag eins zum Arzt.

Wann aus der Krankmeldung ein Problem für den Job wird

Eine ordnungsgemäße Krankschreibung hat vor Gericht einen hohen Beweiswert. Ihr Arbeitgeber kann diesen Wert nur erschüttern, wenn er konkrete Tatsachen vorträgt, die ernste Zweifel wecken. Ein bekanntes Beispiel: Die Bescheinigung deckt genau die Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ab, kurz nachdem gekündigt wurde (BAG, Urteil vom 08.09.2021 — 5 AZR 149/21). Dann müssen Sie im Streitfall selbst darlegen, warum Sie wirklich krank waren.

Für ehrlich Erkrankte ist das keine Bedrohung — Ihre Krankschreibung zählt. Kritisch wird es dort, wo der Arbeitgeber Ihnen unterstellt, die Krankheit vorzutäuschen. Aus so einem Verdacht kann eine Abmahnung werden, im schlimmen Fall eine Kündigung.

Was Sie im Krankheitsfall konkret tun sollten

Der häufigste Druck in dieser Lage ist das Gefühl, sich rechtfertigen zu müssen. Ein paar ruhige Schritte nehmen ihm die Wucht:

• Melden Sie sich unverzüglich krank, am besten vor Dienstbeginn (§ 5 Absatz 1 EntgFG). Kurz und sachlich reicht — eine Diagnose müssen Sie nicht nennen.
• Prüfen Sie, ab wann Ihr Betrieb ein Attest will. Das kann im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer ausdrücklichen Anordnung stehen. Im Zweifel gehen Sie am ersten Tag zum Arzt.
• Halten Sie die Bescheinigung nicht zurück. Wer sie rechtzeitig einreicht, dem bleibt die Lohnfortzahlung.
• Halten Sie fest, wann Sie sich gemeldet haben und bei wem — eine kurze Notiz oder eine Mail genügt.
• Kommt eine Abmahnung oder eine Kündigung, warten Sie nicht ab. Gegen eine Kündigung müssen Sie binnen drei Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 Kündigungsschutzgesetz) — danach ist die Tür fast immer zu.

„Der Fehler passiert selten am Krankenbett, sondern im Gespräch danach“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Wer anfängt, sich zu erklären und zu rechtfertigen, macht aus einer normalen Krankmeldung eine Diskussion. Sagen Sie Bescheid, dass Sie krank sind, und holen Sie das Attest. Den Rest klärt man in Ruhe und am besten schriftlich.“

Wenn aus dem Streit um Ihre Krankmeldung schon eine Abmahnung oder Kündigung geworden ist, zählt jeder Tag. Was dann gilt und welche Fristen laufen, lesen Sie hier: Kündigung bekommen: was Sie jetzt tun können.

Stellenabbau, wohin man schaut — jetzt entscheidet Ihr Arbeitszeugnis über den nächsten Job: Was drinstehen muss (und was „stets bemüht“ wirklich heißt)

In dieser Woche liest sich der Wirtschaftsteil wie eine einzige Verlustanzeige. Die Zahl der Firmenpleiten ist so hoch wie seit 2013 nicht mehr, meldeten die Nachrichten am 23. Juni. Bei Volkswagen könnten bis zu 100.000 Stellen wegfallen (26. Juni), die Deko-Kette Depot schließt weitere 66 Filialen (29. Juni), und ähnliche Meldungen kommen inzwischen aus fast jeder Branche. Wer jetzt seinen Arbeitsplatz verliert, denkt zuerst an die Kündigung, an eine mögliche Abfindung, an das Geld. Ein Blatt Papier gerät dabei leicht aus dem Blick — und ist für den nächsten Job oft das Wichtigste: das Arbeitszeugnis.

Vielleicht kennen Sie das Gefühl, wenn das Zeugnis vor Ihnen liegt. Erleichterung, dass ein Kapitel zu Ende ist — und zugleich ein Unbehagen. Was steht da eigentlich? Sie lesen „stets bemüht“ und ahnen, dass das nichts Gutes bedeutet, ohne genau sagen zu können, warum. Diese Unsicherheit ist verständlich. Zeugnisse sind in einer eigenen Sprache geschrieben, die kaum jemand von uns im Alltag benutzt. Die gute Nachricht: Diese Sprache lässt sich entschlüsseln — und das Gesetz steht dabei auf Ihrer Seite.

Ihr Recht auf das Zeugnis

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet, haben Sie ein Recht auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 Gewerbeordnung). Das gilt unabhängig davon, ob Ihnen gekündigt wurde, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben oder selbst gegangen sind. Verlangen können Sie mehr als ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit: Auf Wunsch bekommen Sie ein qualifiziertes Zeugnis, das auch Ihre Leistung und Ihr Verhalten bewertet. Fordern Sie im Zweifel ausdrücklich dieses qualifizierte Zeugnis — für eine Bewerbung zählt vor allem die Bewertung.

Die Note: „befriedigend“ ist die Mitte

Die eigentliche Bewertung steckt oft in festen Formeln. „Stets zur vollsten Zufriedenheit“ ist die Bestnote. Die mittlere Note — „befriedigend“ — hat das Bundesarbeitsgericht klar bestimmt: Sie entspricht der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ (BAG, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13). Für Sie ist dabei die Beweislast wichtig. Wollen Sie eine bessere Note als „befriedigend“, müssen Sie im Streit belegen, dass Ihre Leistung überdurchschnittlich war. Eine schlechtere Note als „befriedigend“ muss dagegen der Arbeitgeber begründen. Ein durchschnittliches Zeugnis ist also nicht von selbst angreifbar — ein unterdurchschnittliches sehr wohl.

Versteckte Botschaften sind nicht erlaubt

Daneben zieht das Gesetz eine klare Grenze. Ein Zeugnis muss klar und verständlich sein und darf keine Formulierungen enthalten, die etwas anderes aussagen als ihr Wortlaut (§ 109 Absatz 2 Gewerbeordnung). Gemeint sind versteckte Codes: Sätze, die freundlich klingen, aber als Abwertung gemeint sind. Wird ausgerechnet Ihre Geselligkeit als einzige Stärke gelobt, kann das eine solche verdeckte Botschaft sein. Auch das Wort „bemüht“ wird in der Praxis als schwache Bewertung gelesen. Und nach der Rechtsprechung muss ein Zeugnis zwar wahr sein, darf Sie aber nicht ohne Grund an Ihrem beruflichen Fortkommen hindern. Wo eine Formulierung diese Linie überschreitet, können Sie eine Berichtigung verlangen — notfalls vor dem Arbeitsgericht.

Was Sie jetzt tun können

Ein paar Schritte helfen fast immer:

• Verlangen Sie ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis, wenn Sie nur ein einfaches erhalten haben.
• Lesen Sie den Text zweimal — erst den Wortlaut, dann die Zwischentöne. Notieren Sie jede Formulierung, die Sie stutzig macht.
• Vergleichen Sie das Endzeugnis mit einem Zwischenzeugnis, falls Sie eines haben. Eine plötzliche Verschlechterung muss der Arbeitgeber erklären.
• Warten Sie nicht zu lange. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen stehen Ausschlussfristen, oft drei Monate. Ob sie für das Zeugnis gelten, ist umstritten — sicherer ist, das Zeugnis früh prüfen zu lassen.

„Die meisten legen das Zeugnis erleichtert weg und lesen es erst wieder, wenn die nächste Bewerbung abgelehnt wird“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Dabei ist der beste Zeitpunkt, es prüfen zu lassen, der Tag, an dem es kommt — nicht ein halbes Jahr später.“

Sie sind sich nicht sicher, was Ihr Zeugnis wirklich aussagt — oder ob sich eine bessere Note durchsetzen lässt? In einer kostenfreien Ersteinschätzung sortieren wir Ihre Lage. Sie bekommen schwarz auf weiß, was Ihnen zusteht und was wir gegebenenfalls noch brauchen, um abschließend zu antworten. So gehen Sie mit einem klaren Zeugnis in die nächste Bewerbung — und verlieren dabei keine Frist.

Hitzerekord über Deutschland — und Sie schwitzen im Büro oder auf dem Bau: Gibt es ein Recht auf Hitzefrei, und bleibt Ihr Lohn, wenn der Chef früher Schluss macht?

In der letzten Juniwoche 2026 stand Deutschland unter einer Rekord-Hitze. Der Deutsche Wetterdienst meldete Werte über 41 Grad, in Saarbrücken wurde ein neuer Hitzerekord gemessen. Auf der A7 wölbte sich die Fahrbahn in der Hitze auf, ganze Abschnitte mussten gesperrt werden. Und während viele ans Freibad denken, sitzen Millionen Menschen bei genau dieser Hitze an ihrem Arbeitsplatz — im aufgeheizten Büro unterm Dach, in der Lagerhalle, in der Küche, auf dem Gerüst.

Wenn der Schweiß läuft, der Kopf dröhnt und die Konzentration weg ist, kommt irgendwann der Gedanke: Muss ich das eigentlich aushalten? Darf mein Chef mich bei 38 Grad einfach weiterarbeiten lassen? Und die Kollegin, die gestern früher heimgeschickt wurde, fragt sich: Bekomme ich für die ausgefallenen Stunden trotzdem mein Geld? Diese Fragen sind berechtigt. Die gute Nachricht vorweg: Der Hitze am Arbeitsplatz sind Sie nicht rechtlos ausgeliefert.

Gibt es ein Recht auf Hitzefrei?

Ehrlich gesagt: nein. Ein Recht, bei einer bestimmten Temperatur einfach nach Hause zu gehen, gibt es für Erwachsene nicht — anders als in der Schule. Wer trotzdem einfach geht, riskiert eine Abmahnung. So weit die unbequeme Wahrheit.

Aber das ist nur die halbe Geschichte. Denn Ihr Arbeitgeber muss Sie vor Gefahren für Ihre Gesundheit schützen. Das ist seine Fürsorgepflicht — sie steht seit über hundert Jahren im Gesetz (§ 618 BGB). Konkreter wird es in der Arbeitsstättenverordnung: Er muss die Arbeitsstätte so einrichten und betreiben, dass Ihre Gesundheit möglichst wenig gefährdet wird (§ 3a ArbStättV). Wie das bei Hitze aussieht, steht in einer technischen Regel dazu, der ASR A3.5. Sie nennt klare Stufen:

• Ab 26 Grad im Raum soll Ihr Arbeitgeber etwas gegen die Hitze tun.
• Ab 30 Grad muss er wirksame Maßnahmen ergreifen — zum Beispiel Jalousien schließen, Ventilatoren aufstellen, früh am Morgen lüften, Getränke bereitstellen oder die Arbeitszeit nach vorn verlegen.
• Ab 35 Grad ist der Raum ohne solche Maßnahmen kein geeigneter Arbeitsplatz mehr.

Diese Stufen gelten für die Temperatur im Raum. Wer draußen arbeitet — auf dem Bau, auf dem Gerüst —, für den zählen andere Schutzmaßnahmen: Sonnenschutz, genug zu trinken, die schwere Arbeit in die kühleren Morgenstunden legen.

Welche Maßnahme er wählt, darf Ihr Arbeitgeber weitgehend selbst entscheiden. Einen Anspruch auf genau eine Klimaanlage haben Sie also nicht. Untätig bleiben darf er aber nicht — erst recht nicht, wenn Sie ihn auf die Hitze hinweisen.

Der Chef schickt Sie früher heim — bleibt Ihr Lohn?

Viele Betriebe machen bei extremer Hitze früher Schluss. Dann taucht sofort die Angst auf: Wird mir das vom Lohn abgezogen? In aller Regel nicht. Entscheidet Ihr Arbeitgeber, dass wegen der Hitze nicht mehr sinnvoll oder sicher gearbeitet werden kann, dann trägt er das Risiko für diesen Arbeitsausfall. Ihr Lohn läuft weiter, und die ausgefallenen Stunden müssen Sie nicht nacharbeiten (§ 615 Satz 3 BGB). Denn der Ausfall kommt aus seinem Betrieb — und die Hitze im Betrieb gehört dazu. Anders kann es nur sein, wenn Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag für solche Fälle eine eigene Regel enthält.

Umgekehrt darf Ihr Chef die Arbeit auch anders einteilen. Er kann anordnen, dass Sie früher anfangen, solange es noch kühl ist, oder die Pausen anders legen (§ 106 GewO). Dabei muss er aber Rücksicht auf Sie nehmen — auf Ihre Gesundheit und zum Beispiel darauf, wie Sie zur Arbeit kommen.

Was Sie in der Hitze konkret tun können

Bevor Sie mit sich hadern, sprechen Sie Ihren Vorgesetzten an — am besten nicht nur mündlich. Schildern Sie kurz und sachlich, wie warm es an Ihrem Platz ist und wie es Ihnen damit geht. Bitten Sie um Abhilfe und halten Sie das schriftlich fest, mit einer kurzen Mail oder Nachricht. Schwarz auf weiß lässt sich später nicht abstreiten, dass Sie Bescheid gesagt haben.

Messen und notieren Sie ruhig die Temperatur an Ihrem Arbeitsplatz, mit Datum und Uhrzeit. Schreiben Sie auf, wenn Ihnen schwindelig oder übel wird. Diese Notizen sind Ihr Beweis, falls es später Streit gibt.

Und wenn es wirklich gefährlich wird — Kreislauf am Limit, ein drohender Kollaps, dazu vielleicht eine Vorerkrankung oder eine Schwangerschaft? Dann kann ein Punkt kommen, an dem Sie die Arbeit vorübergehend verweigern dürfen, weil Ihr Arbeitgeber seine Schutzpflicht verletzt. Das ist aber das letzte Mittel und heikel: Schätzen Sie die Lage falsch ein, droht Ärger bis zur Kündigung. Lassen Sie diesen Schritt vorher prüfen, statt ihn im Alleingang zu gehen.

„Gehen Sie nicht einfach wortlos nach Hause — sagen Sie es, und sagen Sie es schriftlich“, empfiehlt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Wer die Hitze meldet und um Abhilfe bittet, steht am Ende meist besser da als der, der heimlich verschwindet.“

Zusammengefasst: Ein Recht auf Hitzefrei haben Sie nicht. Aber Ihr Arbeitgeber muss Sie schützen, und Ihr Lohn ist in aller Regel sicher, wenn er Sie wegen der Hitze früher heimschickt. Wurde Ihnen dagegen Geld abgezogen, obwohl der Betrieb Sie nach Hause geschickt hat, oder lässt Ihr Chef Sie trotz gesundheitlicher Gefahr ohne jede Maßnahme schwitzen, dann lohnt sich ein genauer Blick. Wie Sie ausstehenden Lohn zurückholen, lesen Sie in unserem Ratgeber Lohn nicht gezahlt: So kommen Sie an Ihr Geld. In einer kostenfreien Ersteinschätzung sehen Sie schnell, ob in Ihrem Fall etwas nachzuholen ist — und was wir dafür noch von Ihnen brauchen.

Die WM läuft nachts, der Wecker klingelt früh: Wann Fußball wirklich den Job kostet

Seit dieser Woche rollt der Ball: Die Fußball-Weltmeisterschaft in den USA, Kanada und Mexiko hat begonnen. Für Millionen Fans in Deutschland hat das einen Haken. Wegen der Zeitverschiebung beginnen viele Spiele erst am späten Abend oder mitten in der Nacht. Wer mitfiebert, sitzt um drei Uhr früh vor dem Bildschirm — und um sieben klingelt der Wecker.

Der Wunsch, kein Spiel zu verpassen, ist völlig normal. Die Müdigkeit am nächsten Morgen auch. Kritisch wird es erst, wenn aus dem Fußballabend ein Ärger mit dem Arbeitgeber wird: eine Abmahnung im Postfach, im schlimmsten Fall die Kündigung. Ob es so weit kommt, ist seltener eine Frage von Pech als von ein paar Weichen, die man in diesen Nächten stellt.

Woran Ihr Job in diesen Wochen wirklich hängt

Zwei Begriffe entscheiden fast alles: „Verschulden“ und „Abmahnung“. Wer einmal verschläft und ehrlich zu spät kommt, handelt nicht klug — aber in aller Regel folgt darauf zunächst eine Abmahnung, die berühmte „gelbe Karte“, nicht sofort die Kündigung. Für die verpasste Zeit gibt es kein Geld, und der Vorfall steht in der Akte. Der Arbeitsplatz ist damit meist noch nicht in Gefahr.

Wie stark Sie geschützt sind, hängt auch vom Betrieb ab. Die Regel „erst Abmahnung, dann Kündigung“ greift vor allem, wenn Sie länger als sechs Monate dort arbeiten (§ 1 KSchG) und es kein Kleinbetrieb ist — also in der Regel mehr als zehn Beschäftigte (§ 23 KSchG). In sehr kleinen Betrieben ist der Schutz schwächer.

Heikler wird es beim heimlichen Streamen am Arbeitsplatz. Wer das Internet während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang privat nutzt, verletzt seine Pflichten. Das rechtfertigt meist eine Abmahnung — und bei ausschweifender Nutzung kann es sogar eine fristlose Kündigung tragen (BAG, Urteil vom 07.07.2005 — 2 AZR 581/04). Ein kurzer Blick aufs eigene Handy in der Pause ist etwas anderes als das halbe Spiel am Dienstrechner.

Zwei Wege sind besonders gefährlich, weil hier oft keine Abmahnung nötig ist. Der erste: sich krankmelden und dann beim Public Viewing feiern. Eine Krankschreibung hat vor Gericht großes Gewicht. Dieses Gewicht kann aber erschüttert werden, wenn Umstände ernsthafte Zweifel an der Erkrankung wecken (LArbG Nürnberg, Urteil vom 27.07.2021 — 7 Sa 359/20). Wer krankgeschrieben ausgelassen feiern geht, liefert genau solche Zweifel — und riskiert die fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit. Der zweite Weg: einfach freinehmen, obwohl der Chef den Urlaub abgelehnt hat. Dieses eigenmächtige Fernbleiben kann als schwerer Vertrauensbruch gewertet werden und eine Kündigung rechtfertigen.

Was in diesen Wochen wirklich hilft

Der ruhigste Weg ist der offene. Wollen Sie ein Spiel sehen, beantragen Sie Urlaub oder Gleitzeit rechtzeitig und schriftlich — dann haben Sie es schwarz auf weiß. Sagt der Arbeitgeber Nein, bleiben Sie trotzdem nicht eigenmächtig weg. Streamen Sie nicht heimlich am Dienstgerät, sondern fragen Sie, was erlaubt ist. Und wer wirklich krank ist, ist krank — dann gilt der Schutz der Krankschreibung voll.

„Am Ende kostet nicht das Spiel den Job, sondern die Ausrede danach“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Wer vorher offen fragt, muss sich hinterher nichts zurechtlegen.“

Liegt schon eine Abmahnung oder Kündigung im Briefkasten, zählt vor allem eines: die Zeit. Gegen eine Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam — selbst wenn sie angreifbar gewesen wäre (§ 7 KSchG). Bei einer Abmahnung haben Sie mehr Ruhe; unterschreiben müssen Sie sie nicht, und einen falschen Vorwurf sollten Sie nicht unwidersprochen in der Akte lassen. Ob die Maßnahme in Ihrem Fall angreifbar ist, lässt sich vorab in einer kostenfreien Ersteinschätzung klären. Was nach einer Kündigung Schritt für Schritt zählt, lesen Sie in unserem Ratgeber „Kündigung bekommen: was Sie jetzt tun können„.

Der Chef will Ihren Vertrag verschlechtern — weniger Geld oder andere Stelle: Was bei der Änderungskündigung jetzt zählt

Die Nachrichten dieser Tage klingen für viele Beschäftigte beunruhigend. Ende Mai 2026 meldet das Gastgewerbe Umsätze auf Corona-Niveau, Europas Autozulieferer stecken in der Krise, und so viele Menschen wie noch nie arbeiten in Teilzeit. In vielen Betrieben wird gespart. Und manchmal landet dann ein Brief im Fach, der auf den ersten Blick gar keine Kündigung zu sein scheint — und doch eine ist.

Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen — und bietet Ihnen im selben Schreiben an, weiterzuarbeiten. Nur eben zu schlechteren Bedingungen: weniger Gehalt, weniger Stunden, ein anderer Standort, eine andere Aufgabe. Das nennt sich Änderungskündigung. Und es fühlt sich an wie eine Falle. Sagen Sie Ja, verdienen Sie vielleicht dauerhaft weniger. Sagen Sie Nein, sind Sie den Job los. Dieser Druck ist echt. Aber Sie haben mehr als diese zwei Möglichkeiten — das Gesetz kennt einen dritten Weg, und der ist meist der klügste.

Was ist eine Änderungskündigung?

Sie besteht aus zwei Teilen: einer Kündigung Ihres alten Vertrags und einem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzumachen (§ 2 Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG). Wichtig: Beides muss schriftlich auf Papier stehen — auch das Angebot mit den neuen Bedingungen, nicht nur die Kündigung (§ 623 BGB; BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03). Ein mündliches „Sie verdienen ab nächstem Monat weniger“ ist keine wirksame Änderungskündigung. Und die neuen, schlechteren Bedingungen greifen nicht sofort, sondern erst nach Ablauf Ihrer Kündigungsfrist (§ 622 BGB).

Ihre drei Möglichkeiten — und warum die dritte die sicherste ist

Sie können das Angebot ablehnen. Dann bleibt es bei der Kündigung, und Ihr Job ist am Ende der Frist weg — es sei denn, Sie klagen erfolgreich. Sie können es ohne Wenn und Aber annehmen. Dann gelten die schlechteren Bedingungen, und niemand prüft mehr, ob das überhaupt gerechtfertigt war.

Oder Sie wählen den dritten Weg: Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG). Das heißt, Sie sagen sinngemäß: „Ich arbeite zu den neuen Bedingungen erst einmal weiter — aber nur unter dem Vorbehalt, dass ein Gericht prüft, ob die Änderung rechtens ist.“ So arbeiten Sie zunächst weiter und behalten Ihren Arbeitsplatz, ohne auf die Überprüfung zu verzichten — wenn Sie die Fristen einhalten, um die es gleich geht. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Verschlechterung nicht gerechtfertigt war, gelten wieder Ihre alten, besseren Bedingungen. War sie gerechtfertigt, bleibt es bei den neuen — aber Ihren Job haben Sie dann behalten. Ein Gericht darf Verschlechterungen nämlich nur durchgehen lassen, wenn sie wirklich nötig sind und nicht weiter gehen, als der Grund es erfordert (§ 2 i. V. m. § 1 KSchG).

Drei Wochen — die Frist, die über alles entscheidet

Jetzt kommt der Teil, bei dem es auf Tage ankommt. Den Vorbehalt müssen Sie Ihrem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 KSchG) — bei einer kurzen Kündigungsfrist entsprechend früher. Und wollen Sie die Änderung gerichtlich prüfen lassen, müssen Sie ebenfalls binnen drei Wochen ab Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Verstreichen diese drei Wochen ungenutzt, gilt die Kündigung als wirksam — und ein einmal versäumter Vorbehalt ist weg (§ 7 KSchG). Dann helfen auch gute Gründe nicht mehr. Deshalb ist das Datum auf dem Umschlag so wichtig: Ab dem Tag, an dem der Brief bei Ihnen ankommt, läuft die Uhr.

Gilt das auch in kleinen Betrieben?

Den vollen Schutz — also die Prüfung, ob die Verschlechterung sozial gerechtfertigt ist — haben Sie in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, wenn Sie dort schon länger als sechs Monate arbeiten (§§ 1, 23 KSchG). Aber Vorsicht: Selbst wenn das auf Sie nicht zutrifft, läuft die Drei-Wochen-Uhr trotzdem. Auch eine kleine Firma muss sich an Form und Regeln halten, und wer sich dagegen wehren will, muss auch dann rechtzeitig zum Arbeitsgericht. Warten Sie deshalb nie einfach ab, weil Sie glauben, Sie hätten ohnehin keine Rechte.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

• Unterschreiben Sie nichts sofort — weder Zustimmung noch Aufhebungsvertrag. Ein „Danke, ich schaue mir das in Ruhe an“ ist völlig in Ordnung.
• Notieren Sie das Zugangsdatum und heben Sie Schreiben und Umschlag auf. Ab diesem Tag zählen die drei Wochen.
• Arbeiten Sie ganz normal weiter. Aus Trotz die Arbeit hinwerfen oder Dinge „aufräumen“ hilft niemandem — und schadet Ihnen.
• Lassen Sie die Sache prüfen, bevor die drei Wochen um sind — nicht am letzten Tag. Wer den Job sichern und trotzdem sein Recht behalten will, nimmt in aller Regel unter Vorbehalt an, schriftlich.
• Halten Sie fest, was genau schlechter werden soll (Gehalt, Stunden, Ort, Aufgabe) — das entscheidet mit, wie gute Karten Sie haben.

„Die meisten unterschreiben zu schnell — aus Angst, sonst den Job zu verlieren“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Dabei gibt es den einen Satz, mit dem Sie beides behalten: die Stelle und das Recht, die Sache prüfen zu lassen. Man muss ihn nur rechtzeitig sagen.“

Mehr dazu, wie eine Kündigung aufgebaut ist und worauf es bei der Frist ankommt, lesen Sie in unserem ausführlichen Ratgeber Kündigung bekommen: was Sie jetzt tun können.

Warnstreik im Handel: Dürfen Sie mitstreiken — und was ist mit Lohn und Job?

In diesem Frühjahr wird im Einzel- und Großhandel wieder um den Tarifvertrag gerungen. Seit Mitte April 2026 verhandeln die Gewerkschaft ver.di und die Arbeitgeber über mehr Geld für die Beschäftigten. Bleiben die Gespräche ohne Ergebnis, ist der nächste Schritt wie so oft der Warnstreik — dann kann in Kaufhäusern, Supermärkten und Lagern für ein paar Stunden oder einen ganzen Tag die Arbeit ruhen.

Und viele Beschäftigte fragen sich schon jetzt: Darf ich da überhaupt mitmachen, wenn der Aufruf kommt? Was, wenn mein Chef sauer wird — bekomme ich eine Abmahnung, im schlimmsten Fall die Kündigung? Und was ist mit dem Lohn für den Tag? Diese Unsicherheit ist völlig normal. Viele trauen sich nicht mitzustreiken, weil sie genau das nicht wissen. Gehen wir es der Reihe nach durch.

Dürfen Sie überhaupt streiken?

Ja — wenn Ihre Gewerkschaft zum Streik aufruft. Das Recht, sich zusammenzuschließen und für bessere Löhne und Arbeitsbedingungen zu kämpfen, steht im Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3 GG). Ein Streik, den eine Gewerkschaft trägt und der ein Ziel verfolgt, das sich in einem Tarifvertrag regeln lässt — etwa mehr Geld —, ist erlaubt und vom Grundgesetz geschützt (BAG, Urteil vom 24.04.2007 – 1 AZR 252/06). Sie brauchen dafür keine Erlaubnis Ihres Arbeitgebers und müssen sich vorher nicht abmelden.

Wichtig ist das Wort Gewerkschaft. Legen Kolleginnen und Kollegen auf eigene Faust die Arbeit nieder, ohne dass eine Gewerkschaft dahintersteht (ein sogenannter wilder Streik), ist das nach der Rechtsprechung nicht vom Streikrecht gedeckt — und kann wirklich Ärger machen. Machen Sie also nur bei einem offiziellen Aufruf mit, nicht spontan im Alleingang.

Müssen Sie Gewerkschaftsmitglied sein?

Zum Mitstreiken nicht. Auch wer nicht in der Gewerkschaft ist, darf sich einem gewerkschaftlichen Streik anschließen. Einen Unterschied gibt es nur beim Geld: Streikgeld — also eine Zahlung der Gewerkschaft für den Ausfalltag — bekommt in aller Regel nur, wer Mitglied ist.

Was passiert mit meinem Lohn?

Für die Stunden, die Sie streiken, zahlt Ihr Arbeitgeber nichts. Das ist keine Strafe, sondern die Kehrseite des Streiks: Sie arbeiten nicht, also ruht für diese Zeit auch der Lohnanspruch. Sind Sie in der Gewerkschaft, fängt das Streikgeld einen Teil davon auf. Ihr Arbeitsverhältnis läuft ganz normal weiter — der Streiktag ist keine kleine Kündigung, sondern nur eine Pause, die beide Seiten aushalten müssen.

Darf mein Chef mich abmahnen oder kündigen, weil ich gestreikt habe?

Nein. Wer an einem rechtmäßigen, von der Gewerkschaft getragenen Streik teilnimmt, verletzt keine Pflicht — und darf dafür nicht benachteiligt werden. Das Gesetz nennt das Maßregelungsverbot: Der Arbeitgeber darf Sie nicht schlechter behandeln, weil Sie in zulässiger Weise Ihre Rechte nutzen (§ 612a BGB). Eine Abmahnung oder Kündigung allein wegen der Streikteilnahme ist deshalb angreifbar.

Kommt trotzdem ein Kündigungsschreiben, zählt jeder Tag. Wollen Sie sich wehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wer diese Frist verpasst, muss die Kündigung am Ende meist gegen sich gelten lassen — selbst eine unberechtigte. Bei einer Abmahnung läuft keine solche Frist, aber auch sie sollten Sie nicht einfach unterschreiben oder stillschweigend hinnehmen.

Was Sie konkret tun können

• Streiken Sie nur beim offiziellen Aufruf Ihrer Gewerkschaft, nicht spontan auf eigene Faust.
• Notieren Sie sich Datum und Uhrzeit und heben Sie den Streikaufruf auf.
• Arbeiten Sie ansonsten ganz normal weiter — aus Trotz liegen bleiben oder Dinge „aufräumen“ hilft niemandem.
• Kommt eine Abmahnung oder Kündigung: ruhig bleiben, nichts unterschreiben, das Datum des Zugangs sofort notieren — die drei Wochen laufen ab diesem Tag — und die Sache prüfen lassen.
• Sind Sie unsicher, ob der Aufruf offiziell ist, fragen Sie bei der Streikleitung oder Ihrer Gewerkschaft nach.

„Fast niemand bekommt Ärger, weil er beim offiziellen Streik mitmacht“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Ärger gibt es, wenn jemand auf eigene Faust losstürmt — oder wenn nach dem Kündigungsschreiben aus Schreck einfach zu lange nichts passiert.“

Weniger Arbeit, weniger Geld: Was der Chef bei Kurzarbeit wirklich darf — und wann Ihr Lohn bleibt

Diese Woche warnte Bundeswirtschaftsministerin Katherina Reiche vor einem schwierigen Wirtschaftsjahr 2026 — auch wegen der Folgen des Kriegs am Persischen Golf, für den erst Anfang April eine Waffenruhe verkündet wurde. Wenn die Konjunktur schwächelt und Aufträge ausbleiben, greifen viele Betriebe zu einem Mittel, das milder klingt als eine Kündigung: Kurzarbeit. Für viele Beschäftigte landet dann plötzlich ein Zettel auf dem Tisch — und am Monatsende weniger Geld auf dem Konto.

Das löst ein flaues Gefühl aus. Man hat nichts falsch gemacht, arbeitet wie immer — und soll trotzdem auf einen Teil des Lohns verzichten. Dazu kommt die leise Angst: Ist Kurzarbeit der erste Schritt zur Kündigung? Diese Sorge ist verständlich. Aber Kurzarbeit heißt nicht, dass Sie alles hinnehmen müssen, was Ihnen vorgelegt wird. In manchen Fällen bleibt Ihnen sogar der volle Lohn.

Der Chef kann Kurzarbeit nicht einfach anordnen

Das ist der wichtigste Punkt. Ihr Arbeitgeber darf über Ihre Arbeit vieles bestimmen — aber nicht alles. Sein Weisungsrecht erlaubt ihm, Inhalt, Ort und Zeit Ihrer Arbeit festzulegen (§ 106 GewO). Ihre Arbeitszeit zu verkürzen und dafür den Lohn zu kürzen, gehört ausdrücklich nicht dazu. Für Kurzarbeit braucht er eine eigene Rechtsgrundlage. Das kann sein:

• eine Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag, die Kurzarbeit erlaubt,
• eine Betriebsvereinbarung, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber schließt,
• ein Tarifvertrag, der für Sie gilt, oder
• Ihre eigene Zustimmung.

Fehlt eine solche Grundlage und kürzt der Betrieb Ihren Lohn trotzdem, können Sie grundsätzlich auf Ihrem vereinbarten Gehalt bestehen. Denn dann trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass keine Arbeit da ist — und muss den vereinbarten Lohn weiterzahlen, obwohl Sie nicht arbeiten konnten (§ 615 BGB, besonders Satz 3). Angerechnet wird allerdings, was Sie in dieser Zeit anderweitig verdienen (§ 615 Satz 2 BGB). Das allgemeine Weisungsrecht allein reicht dem Arbeitgeber also nicht, um Ihren Lohn zu kürzen.

Wenn die Kurzarbeit wirksam ist

Ehrlich ist aber auch: Oft gibt es eine gültige Grundlage — etwa eine Kurzarbeitsklausel im Vertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Dann ist Kurzarbeit erlaubt. Sie erhalten für die ausgefallenen Stunden Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit. Es beträgt 60 Prozent, mit Kind 67 Prozent, der Differenz zwischen Ihrem normalen und dem gekürzten Nettolohn (§ 105 SGB III) — also spürbar weniger als Ihr voller Lohn, aber Ihr Arbeitsplatz bleibt erhalten. Voraussetzung ist unter anderem, dass ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und der Betrieb die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat (§ 95 SGB III). Auch dann gilt: Die Kürzung muss zum tatsächlichen Arbeitsausfall passen und darf Sie nicht von heute auf morgen unangekündigt treffen. Ob genau Ihre Kurzarbeit rechtens ist, hängt vom Wortlaut Ihrer Unterlagen ab — das lässt sich nur an Ihrem Vertrag und der Vereinbarung sagen.

Zwei Fallen — und was Sie jetzt tun sollten

Erstens die Unterschrift. Legt man Ihnen ein „Einverständnis zur Kurzarbeit“ vor, schaffen Sie mit Ihrer Unterschrift oft erst die Grundlage, die vorher gefehlt hat. Unterschreiben Sie nichts unter Druck. Sie dürfen sich Bedenkzeit nehmen und den Text in Ruhe prüfen lassen.

Zweitens die Kündigung. Kurzarbeit setzt voraus, dass die Arbeit nur vorübergehend ausfällt. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt das Gegenteil voraus — dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Beides zugleich passt schlecht zusammen. Erhalten Sie während der Kurzarbeit eine Kündigung, lohnt sich ein genauer Blick. Und Sie haben nur drei Wochen ab Zugang Zeit, um sich mit einer Klage dagegen zu wehren.

Sonst gilt: Arbeiten Sie Ihre verkürzten Stunden ganz normal weiter — verweigern Sie die Arbeit nicht, das gäbe nur Ärger. Halten Sie aber schriftlich fest, wenn Sie die Lohnkürzung für unberechtigt halten. Ein kurzer Satz, dass Sie „unter Vorbehalt“ arbeiten und sich Ihren vollen Lohn vorbehalten, genügt, um Ihre Ansprüche offenzuhalten.

„Kurzarbeit fühlt sich an wie eine Entscheidung, die längst über den eigenen Kopf hinweg gefallen ist. Dabei kommt es sehr genau darauf an, auf welchem Papier sie steht. Wer erst einmal in Ruhe seine Unterlagen heraussucht, statt sofort alles zu unterschreiben, verschafft sich den wichtigsten Moment“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Kurzarbeit auf einer wirksamen Grundlage steht — oder ob Ihnen mehr Lohn zusteht — schauen wir uns Ihre Unterlagen in einer kostenfreien Ersteinschätzung an. Sie erfahren dann klar, ob die Kürzung bei Ihnen halten dürfte, worauf Sie achten sollten und welche Unterlagen wir noch brauchen, um abschließend zu antworten.

Ihr Arbeitgeber ist insolvent — und der Lohn bleibt aus: Was Ihnen jetzt zusteht und welche Fristen Sie nicht verpassen dürfen

Es ist eine Nachricht, die im Frühjahr 2026 immer mehr Beschäftigte trifft: Die Firma ist insolvent. Am 9. April meldete das Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle (IWH), dass zu Jahresbeginn so viele Unternehmen pleitegingen wie seit über zwanzig Jahren nicht mehr. Allein im ersten Quartal zählte das Institut rund 4.573 Insolvenzen größerer Firmen — der höchste Stand seit 2005, höher noch als in der Finanzkrise 2009. Betroffen waren rund 54.000 Arbeitsplätze. Am härtesten traf es Bau, Handel und wirtschaftsnahe Dienstleistungen.

Hinter dieser Zahl steht ein sehr konkreter Moment: Der Lohn kommt nicht. Sie gehen weiter zur Arbeit, aber das Konto bleibt leer. Miete, Rate, Einkauf — alles läuft weiter, nur das Gehalt nicht. Dazu die Ungewissheit: Habe ich morgen noch einen Job? Wer diesen Moment erlebt, ist oft wie gelähmt. Das ist eine völlig normale Reaktion. Und es ist der Moment, in dem sich viele nicht trauen zu fragen, was ihnen eigentlich zusteht.

Ihr Lohn ist nicht einfach weg

Die wichtigste Nachricht zuerst: Für ausstehenden Lohn gibt es das Insolvenzgeld — eine Leistung der Agentur für Arbeit, nicht der Firma. Es ersetzt Ihren Nettolohn für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 165 SGB III). Das Geld kommt also, auch wenn beim Arbeitgeber nichts mehr zu holen ist.

Zwei Dinge sind dabei entscheidend. Erstens: Es geht wirklich nur um diese drei Monate und nur um den Netto-Betrag — was länger zurückliegt, deckt das Insolvenzgeld nicht ab. Zweitens, und das ist die Falle: Sie müssen es innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis beantragen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist (§ 324 Absatz 3 SGB III) — wer sie ohne guten Grund verstreichen lässt, verliert den Anspruch. Nur wenn Sie die Frist unverschuldet versäumt haben, lässt sich das später noch heilen.

Was der Insolvenzverwalter darf — und was nicht

Mit der Insolvenz endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Es besteht zunächst fort (§ 108 InsO). Der Insolvenzverwalter kann es aber kündigen — auch dann, wenn Ihr Vertrag eigentlich eine lange Kündigungsfrist oder Unkündbarkeit vorsieht. Die Frist beträgt in der Insolvenz höchstens drei Monate zum Monatsende (§ 113 InsO). Für lange Beschäftigte kann das eine Verkürzung bedeuten.

Wichtig: Auch eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter ist eine ganz normale Kündigung — und angreifbar. Wollen Sie sich wehren, gilt die harte Frist von drei Wochen ab Zugang des Schreibens für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Diese drei Wochen laufen auch in der Insolvenz. Lassen Sie sie verstreichen, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.

Und der alte Lohn, der schon vor der Verfahrenseröffnung offen war? Den bekommen Sie, soweit ihn das Insolvenzgeld nicht abdeckt, nur als sogenannte Insolvenzforderung (§ 38, § 108 Absatz 3 InsO). Das heißt: Sie melden ihn zur Insolvenztabelle an und erhalten am Ende meist nur einen kleinen Bruchteil — die Quote. Ehrlich gesagt bleibt hier oft wenig übrig. Umso wichtiger ist es, das Insolvenzgeld nicht zu verschenken.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

In dieser Lage zählt vor allem, ruhig und in der richtigen Reihenfolge vorzugehen:

• Weiterarbeiten wie bisher. Kündigen Sie nicht selbst und bleiben Sie nicht einfach weg. Wer von sich aus hinschmeißt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und schwächt seine Ansprüche.
• Insolvenzgeld sofort auf den Schirm nehmen. Der Antrag läuft über die Agentur für Arbeit; in der Praxis hilft der Insolvenzverwalter beim Ausfüllen. Denken Sie an die Zwei-Monats-Frist.
• Unterlagen sichern. Arbeitsvertrag, die Lohnabrechnungen der letzten drei Monate, den Schriftverkehr — alles, was Ihre Ansprüche belegt.
• Offene Löhne schriftlich anmelden, nicht nur mündlich beim Verwalter nachfragen.
• Eine Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Die drei Wochen sind schnell vorbei.

„Das Wort Insolvenz klingt nach Endstation — dabei ist es für Ihren Lohn eher der Startschuss, tätig zu werden“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Der teuerste Fehler ist nicht der falsche Antrag, sondern der, den man aus Schreck gar nicht erst stellt.“

Wenn Sie unsicher sind, ob Sie alle Fristen im Blick haben, schauen wir uns Ihren Fall in einer kostenfreien Ersteinschätzung an: ob das Insolvenzgeld für Sie infrage kommt, bis wann Sie es beantragen müssen und ob eine Kündigung angreifbar ist. Sie erfahren dann klar, was möglich ist und welche Unterlagen wir noch brauchen, um abschließend zu antworten.

Mehr dazu, wie Sie ausstehenden Lohn durchsetzen — auch ohne Insolvenz: Lohn nicht gezahlt: so kommen Sie an Ihr Geld.

Die Kündigungswelle erreicht Ihren Betrieb: Warum die betriebsbedingte Kündigung nicht das letzte Wort ist — und drei Wochen alles entscheiden

Es ist die Nachricht, vor der im Frühjahr 2026 viele Menschen Angst haben. In der Industrie rollt eine Welle von Stellenstreichungen. Ende März meldete das ifo-Institut, dass die Unternehmen weiter Personal abbauen wollen — das Beschäftigungsbarometer lag mit 93,4 Punkten tief im roten Bereich. Bei großen Namen wird die Zahl konkret: Beim Autozulieferer Bosch verständigten sich Unternehmen und Betriebsrat im März auf den Abbau von rund 22.000 Stellen. Hinter jeder dieser Zahlen steht ein Mensch, der irgendwann den Umschlag in der Hand hält.

Der Moment, in dem Sie ihn öffnen, trifft hart. „Betriebsbedingt“ steht da — und trotzdem fühlt es sich an wie ein Urteil über Sie. Habe ich etwas falsch gemacht? War ich nicht gut genug? Diese Gedanken sind normal. Sie führen aber in die Irre. Betriebsbedingt heißt: Der Grund liegt im Betrieb, nicht in Ihrer Person und nicht in Ihrer Leistung. Der Arbeitsplatz fällt weg, nicht Sie als Mensch. Und eine Kündigung im Briefkasten ist noch lange keine Kündigung, gegen die Sie nichts tun können.

Drei Wochen — mehr Zeit haben Sie nicht

Merken Sie sich eine Zahl: drei Wochen. So lange haben Sie Zeit, sich gegen die Kündigung zu wehren. Die Frist läuft ab dem Tag, an dem Ihnen das Schreiben zugeht (§ 4 KSchG). Wer sie verstreichen lässt, gegen den gilt die Kündigung als wirksam — fast egal, wie fehlerhaft sie war. Deshalb ist das Zugangsdatum Ihr wichtigstes Datum. Notieren Sie es sofort und heben Sie den Umschlag auf. Und noch etwas hilft Ihnen: Eine Kündigung gilt nur schriftlich, mit echter Unterschrift auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam (§ 623 BGB).

Was eine betriebsbedingte Kündigung halten muss

Der Arbeitgeber darf sich nicht einfach aussuchen, wen er loswerden will. Kündigungsschutz haben Sie, wenn Sie länger als sechs Monate im Betrieb sind und dort in der Regel mehr als zehn Menschen arbeiten (§§ 1, 23 KSchG). Dann braucht die Kündigung dringende betriebliche Gründe — der Arbeitsplatz muss wirklich wegfallen. Und der Arbeitgeber muss richtig auswählen, wen es trifft. Diese Sozialauswahl richtet sich nach vier Punkten: wie lange Sie dabei sind, Ihr Alter, Ihre Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Wer jünger, kürzer dabei und ohne Kinder ist, wird eher gekündigt als der Kollege mit 20 Dienstjahren und drei Kindern. Rechnet der Arbeitgeber hier falsch, ist die Kündigung angreifbar.

Dazu kommen Formalien. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden — sonst ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam (§ 102 BetrVG). Bei größeren Entlassungswellen muss der Arbeitgeber außerdem die Agentur für Arbeit vorab anzeigen (§ 17 KSchG). Ehrlich bleibt aber auch: Nicht jede Kündigung in einer Abbauwelle lässt sich kippen. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit einer namentlichen Liste geschlossen, wird zu Ihren Lasten vermutet, dass der Abbau nötig war. Die Sozialauswahl prüft ein Gericht dann nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 KSchG). Ob Ihre Kündigung Schwächen hat, zeigt sich erst, wenn jemand die Unterlagen durchgeht.

Die Sache mit der Abfindung

Viele glauben, bei einer Kündigung stehe ihnen automatisch eine Abfindung zu. Das stimmt so nicht. Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Das Gesetz kennt sie nur in einem Fall: Bietet der Arbeitgeber sie im Kündigungsschreiben an und verzichten Sie dafür auf die Klage, sind es 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr im Betrieb (§ 1a KSchG). Häufiger entsteht eine Abfindung anders — durch Verhandlung, oft im Kündigungsschutzprozess oder über einen Sozialplan zwischen Betriebsrat und Firma. Gerade dann ist die fristgerechte Klage weniger ein Kampf ums Bleiben als Ihr stärkstes Druckmittel für eine faire Summe.

Was Sie jetzt tun — und lassen — sollten

Unterschreiben Sie nichts sofort. In Abbauwellen bieten Firmen gern „Freiwilligenprogramme“ oder Aufhebungsverträge mit einer Prämie an. Das klingt bequem, hat aber einen Haken: Wer selbst dabei mitmacht, riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit — bis zu zwölf Wochen ohne Geld (§ 159 SGB III). Lassen Sie ein solches Angebot erst prüfen, bevor Sie es annehmen. Arbeiten Sie bis dahin normal weiter, als wäre nichts — auch das ist wichtig. Und halten Sie fest, wie alles ablief, solange die Erinnerung frisch ist: Wer hat Ihnen das Schreiben wann gegeben, was wurde im Gespräch gesagt.

„Das Wort betriebsbedingt lesen die meisten als Schuldspruch — dabei ist es das Gegenteil“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. „Es sagt: Es lag nicht an Ihnen. Der teuerste Fehler ist nicht die Kündigung. Es ist, sie liegen zu lassen, bis die Frist durch ist.“

Wenn Sie mögen, sehen wir uns Ihre Kündigung in einer kostenfreien Ersteinschätzung an. Sie erfahren, ob die Frist noch läuft, wo Ihre Kündigung angreifbar sein könnte und was eine Klage für Sie bedeuten würde — auch mit Blick auf eine mögliche Abfindung. Viele Arbeitssachen sind über eine Rechtsschutzversicherung gedeckt. Wie ein Kündigungsschutzverfahren Schritt für Schritt abläuft und was dabei zählt, steht ausführlich in unserem Ratgeber zur Kündigung.

Bus und Bahn bestreikt, Sie zu spät zur Arbeit — darf der Chef Sie abmahnen?

Am Montag, dem 2. Februar 2026, blieben in vielen deutschen Städten die Busse, Straßenbahnen und U-Bahnen stehen. Die Gewerkschaft ver.di hatte die Beschäftigten der kommunalen Nahverkehrsunternehmen bundesweit zum Warnstreik aufgerufen. Für die Streikenden ging es um ihren Tarifvertrag. Für alle anderen ging es erst einmal um eine ganz praktische Frage: Wie komme ich heute überhaupt zur Arbeit?

Vielleicht kennen Sie das Gefühl. Der Wecker klingelt, draußen ist es dunkel und kalt, und die App zeigt jede Verbindung in Rot. Sie stehen an der Haltestelle, und im Kopf wächst nicht nur die Sorge um den verpassten Termin. Es wächst die Angst vor dem Gesicht des Chefs. Diese Angst ist verständlich. Sie sind nicht schuld am Streik, und trotzdem tragen Sie den Ärger. Die gute Nachricht: Zwischen „zu spät gekommen“ und „Abmahnung im Personalordner“ liegt mehr Recht auf Ihrer Seite, als viele denken.

Wer trägt das Risiko, wenn kein Bus fährt?

Zunächst die unbequeme Seite. Im Arbeitsrecht gilt das sogenannte Wegerisiko — also das Risiko, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu sein. Dieses Risiko tragen grundsätzlich Sie, nicht Ihr Arbeitgeber. Wer wegen des Streiks gar nicht oder erst später arbeitet, hat für diese Ausfallzeit im Grundsatz auch keinen Lohnanspruch (§§ 275, 326 BGB). Ohne Arbeit kein Lohn — das klingt hart, ist aber die Ausgangslage.

Der Rettungsanker § 616 BGB, der den Lohn bei kurzer, unverschuldeter Verhinderung sichert, hilft hier meist nicht. Er greift nur bei einem Grund, der in Ihrer Person liegt. Ein flächendeckender Streik, der Tausende gleichzeitig trifft, gehört in der Regel nicht dazu.

Lohnkürzung ist das eine — eine Abmahnung das andere

Jetzt kommt der Teil, den viele verwechseln. Dass der Arbeitgeber die Ausfallstunden nicht bezahlen muss, heißt nicht, dass er Sie abmahnen darf. Eine Abmahnung ist kein Ausdruck schlechter Laune. Sie setzt ein steuerbares, vorwerfbares Verhalten voraus — etwas, das Sie hätten anders machen können und müssen.

Wer am Streiktag nachweislich keine zumutbare Möglichkeit hatte, pünktlich zu sein, verhält sich in der Regel nicht pflichtwidrig. Dann ist eine Abmahnung unberechtigt. Anders sieht es aus, wenn Sie den Streik schon Tage vorher kannten und trotzdem nichts unternommen haben: kein früheres Losfahren, keine Fahrgemeinschaft, keine kurze Nachricht an den Betrieb. Dann kann aus Pech ein Vorwurf werden.

Und selbst eine Abmahnung ist nicht in Stein gemeißelt. War sie von vornherein unberechtigt — etwa, weil Ihnen gar kein Vorwurf zu machen war —, können Sie verlangen, dass Ihr Arbeitgeber sie wieder aus Ihrer Personalakte entfernt. Und selbst eine berechtigte Abmahnung muss dort nicht ewig bleiben: Hat der Arbeitgeber an ihrem Verbleib kein schutzwürdiges Interesse mehr, ist auch sie zu entfernen — das allerdings nur in Ausnahmefällen (BAG, Urteil vom 19.07.2012 — 2 AZR 782/11).

Was Sie beim nächsten Streik konkret tun können

Machen Sie sich nicht klein — aber machen Sie es dem Arbeitgeber auch nicht leicht, Ihnen einen Vorwurf zu bauen. Ein paar einfache Schritte helfen:

• Sagen Sie früh Bescheid. Eine kurze Nachricht am Vorabend oder am frühen Morgen zeigt, dass Sie mitdenken.
• Sichern Sie Beweise. Ein Screenshot der Streik-Meldung und der roten Verbindungs-App zeigt später, dass nichts fuhr.
• Nutzen Sie zumutbare Alternativen. Früher los, Fahrgemeinschaft, Fahrrad — nicht, weil Sie müssen, sondern weil es hinterher jeden Vorwurf entkräftet.
• Unterschreiben Sie nichts vorschnell. Wer eine Abmahnung mit „zur Kenntnis genommen“ quittiert, erkennt sie damit noch nicht an. Ruhe bewahren und prüfen lassen ist trotzdem klüger als sofort loszupoltern.

„Wer den Streik am Vorabend in der App sieht und dem Chef zwei Zeilen schreibt, steht am nächsten Morgen nicht als Bummelant da, sondern als jemand, der mitdenkt — und genau das ist am Ende oft der Unterschied“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.