Befristeter Vertrag läuft aus? Viele Befristungen sind unwirksam — dann ist Ihr Job unbefristet

So verhalten Sie sich jetzt: fünf Regeln

„Bei der Befristung verliert fast niemand am Vertrag — die meisten verlieren am Kalender“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. Seine fünf Regeln:

• 1. Die drei Wochen sind heilig. Selbst die offensichtlichste Formfehler-Befristung wird wirksam, wenn Sie die Frist verstreichen lassen. Notieren Sie das Vertragsende und lassen Sie rechtzeitig vorher prüfen — nicht erst am letzten Tag.
• 2. Suchen Sie das Unterschriftsdatum, nicht nur den Vertrag. Der häufigste Fehler ist die zu spät geleistete Unterschrift: erst am zweiten Arbeitstag, erst nach der Einarbeitung. Wann Sie unterschrieben haben, entscheidet oft mehr als der Inhalt.
• 3. Erinnern Sie sich an früher. Waren Sie schon einmal bei diesem Arbeitgeber — als Werkstudent, Praktikant, Aushilfe? Bei einer sachgrundlosen Befristung kann schon das genügen, um sie zu Fall zu bringen.
• 4. Zählen Sie die Kette. Drei, vier, fünf befristete Verträge über Jahre, immer mit demselben „Grund“? Je länger die Kette, desto genauer schaut das Gericht, ob der Sachgrund noch trägt oder ob es nur noch Dauerbeschäftigung im Befristungsmantel ist.
• 5. Handeln Sie, bevor Sie ausgeräumt haben. Wer nach dem Ende einfach geht und die Sachen mitnimmt, macht Fakten. Lassen Sie erst prüfen, ob Sie überhaupt gehen müssen — manchmal ist der Weg, sich um Weiterarbeit zu bemühen und den Widerspruch des Arbeitgebers abzuwarten.

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Typische Situationen — zusammengefasst und ohne Namen:

• Der Vertrag kam erst am zweiten Tag. Angefangen zu arbeiten am Montag, den unterschriebenen Vertrag gab es am Dienstag. Wurde die Befristung nicht vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart, ist sie unwirksam — der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet (§§ 14 Abs. 4, 16 TzBfG).
• Die endlose Vertretung. Fünf Jahre, ein befristeter Vertrag nach dem anderen, immer als „Vertretung“ — obwohl der Betrieb dauerhaft eine Kraft mehr braucht. Kettenbefristungen mit stets demselben Grund geraten unter den Verdacht des Rechtsmissbrauchs; das Gericht prüft die Gesamtdauer und die Zahl der Verträge (§ 14 Abs. 1 TzBfG).
• „Wir haben doch schon einmal zusammengearbeitet.“ Eine sachgrundlose Befristung beim früheren Arbeitgeber, bei dem man vor Jahren schon einmal angestellt war. Das Vorbeschäftigungsverbot greift hier grundsätzlich — nur bei sehr lange zurückliegender, ganz anders gearteter oder sehr kurzer früherer Tätigkeit sind Ausnahmen denkbar (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Ihre Rechte bei der Befristung: die Rechtslage in einfacher Sprache

Die drei Wochen: die Frist, die alles entscheidet

Wollen Sie geltend machen, dass Ihre Befristung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags beim Arbeitsgericht klagen — auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Das ist die härteste Regel des Befristungsrechts: Ist die Frist verstrichen, gilt die Befristung als wirksam, ganz gleich wie fehlerhaft sie war. Es gibt über die entsprechend geltenden Regeln des Kündigungsschutzgesetzes einen engen Notausgang, wenn Sie ohne eigenes Verschulden an der rechtzeitigen Klage gehindert waren — aber darauf zu bauen, wäre leichtsinnig. Deshalb steht diese Frist hier ganz oben.

Die Schriftform: der häufigste Fehler

Die Befristung eines Arbeitsvertrags braucht zu ihrer Wirksamkeit die Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), und sie muss vor Aufnahme der Arbeit vereinbart sein. In der Praxis scheitert daran erstaunlich viel: Der Mitarbeiter fängt an, der Vertrag wird erst Tage später unterschrieben, oder die Befristung war nur mündlich abgesprochen. Fehlt die wirksame Schriftform, ist die Befristung unwirksam, und der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Ehrlich dazu: Bei einem reinen Schriftformmangel darf der Arbeitgeber den nun unbefristeten Vertrag auch vor dem ursprünglich vereinbarten Ende ordentlich kündigen (§ 16 TzBfG) — der Gewinn ist also die Unbefristetheit, nicht eine garantierte Weiterbeschäftigung.

Ohne Sachgrund: zwei Jahre, drei Verlängerungen, keine Vorbeschäftigung

Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre befristet werden; innerhalb dieser zwei Jahre sind höchstens drei Verlängerungen erlaubt (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Jede Verlängerung muss nahtlos anschließen und darf allein die Laufzeit betreffen — wird gleichzeitig etwas anderes geändert, ist es rechtlich ein Neuvertrag. Und es gibt das Vorbeschäftigungsverbot: Die sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Bundesverfassungsgericht hat dieses Verbot bestätigt, aber Ausnahmen anerkannt — etwa wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Ob Ihr Fall darunterfällt, ist eine Einzelfallfrage.

Mit Sachgrund: der Grund muss tragen

Mit einem sachlichen Grund darf auch länger und öfter befristet werden — das Gesetz nennt dafür beispielhaft acht typische Gründe — die Aufzählung ist nicht abschließend —, darunter die Vertretung, ein nur vorübergehender Bedarf, die Erprobung oder ein Projekt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Entscheidend ist, dass der genannte Grund tatsächlich vorliegt und trägt. Und je länger die Kette wird, desto kritischer: Wer über viele Jahre mit immer neuen befristeten Verträgen für dieselbe Daueraufgabe beschäftigt wird, bei dem prüfen die Gerichte, ob die Befristungen noch gerechtfertigt sind oder ob es sich um einen Rechtsmissbrauch handelt. Ein Automatismus ist das nicht — aber ein starker Ansatzpunkt.

Was „unwirksam“ bringt — und was nicht

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als unbefristet (§ 16 TzBfG). Das ist viel wert — aber kein Freifahrtschein: Unbefristet heißt nicht unkündbar. Der Arbeitgeber kann anschließend ordentlich kündigen; ob Sie dagegen den vollen Kündigungsschutz haben, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt — in der Regel erst nach mehr als sechs Monaten im Betrieb und in Betrieben über der gesetzlichen Größe. Das Ziel der Entfristungsklage ist also der unbefristete Vertrag; wie sicher der Arbeitsplatz danach ist, ist eine zweite Frage, die gleich mitgedacht gehört.

Lohnt sich das — und was kostet es?

Die Ersteinschätzung kostet nichts: Sie erfahren, ob Ihre Befristung wirksam ist, ob die Schriftform gewahrt wurde, ob Vorbeschäftigung oder eine zu lange Kette die Befristung kippen — und vor allem, wann Ihre drei Wochen ablaufen. Der Einsatz ist hoch: Es geht nicht um eine einmalige Zahlung, sondern um Ihren Arbeitsplatz auf Dauer. Im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz trägt übrigens jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang — auch das besprechen wir vorab. Häufig trägt ein Arbeitsrechtsschutz oder Ihre Gewerkschaft die Kosten; ob Ihre Deckung greift, klären wir mit. Und wenn die Befristung schlicht wirksam ist, sagen wir Ihnen das ehrlich, bevor Sie klagen.