Versetzung: Was Ihr Arbeitgeber anordnen darf — und was nicht

So gehen Sie vor: fünf Regeln

„Bei der Versetzung schlägt man die Schlacht im Arbeitsvertrag — dort steht, wie weit das Weisungsrecht reicht“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. Seine fünf Regeln:

• 1. Lesen Sie den Vertrag. Fester Ort, feste Tätigkeit? (§ 106 GewO)
• 2. Sammeln Sie Ihre Gründe. Familie, Gesundheit, Weg.
• 3. Prüfen Sie die Billigkeit. Interessenabwägung (§ 315 BGB).
• 4. Widersprechen Sie schriftlich. Begründet und sachlich.
• 5. Verweigern Sie nicht vorschnell. Erst Rat, dann Handeln.

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Typische Situationen — zusammengefasst und ohne Namen:

• Der weite Weg. Die Versetzung an einen entfernten Standort ist unzumutbar, obwohl im Vertrag ein fester Arbeitsort steht. Dann ist sie oft nicht gedeckt (§ 106 GewO).
• Die geringerwertige Aufgabe. Wer als Fachkraft eingestellt wurde, muss keine völlig andere, geringerwertige Tätigkeit hinnehmen, wenn der Vertrag die Aufgabe festlegt.
• Die Schikane-Schicht. Eine Zuweisung ohne sachlichen Grund, die erkennbar Druck ausüben soll, entspricht nicht billigem Ermessen (§ 315 BGB).

Versetzung: die Rechtslage in einfacher Sprache

Das Weisungsrecht und seine Grenzen

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 GewO). Das Weisungsrecht reicht also nur so weit, wie der Vertrag Spielraum lässt. Ist ein bestimmter Arbeitsort oder eine konkrete Tätigkeit vereinbart, kann der Arbeitgeber diese nicht einseitig durch Weisung ändern — dafür bräuchte er eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung.

Das billige Ermessen

Auch innerhalb des Weisungsrechts ist der Arbeitgeber nicht frei: Die Bestimmung muss billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB). Er muss die wesentlichen Umstände des Falls abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen; auf Behinderungen des Arbeitnehmers ist ausdrücklich Rücksicht zu nehmen. Eine getroffene Bestimmung ist für Sie nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht; entspricht sie ihr nicht, wird die Bestimmung durch Urteil getroffen (§ 315 Abs. 3 BGB).

Die Mitbestimmung des Betriebsrats

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, kann bei einer Versetzung dessen Mitbestimmung hinzukommen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Maßnahme beteiligen; unterbleibt das, kann die Versetzung schon aus diesem Grund angreifbar sein. Ob eine Versetzung im mitbestimmungsrechtlichen Sinn vorliegt, hängt von Dauer und Erheblichkeit der Änderung ab.

Wie Sie reagieren

Halten Sie eine Versetzung für unwirksam, sollten Sie ihr schriftlich und begründet widersprechen und um eine Erläuterung bitten. Von einer offenen Arbeitsverweigerung ist ohne vorherige Prüfung abzuraten, weil sie — falls die Weisung doch wirksam ist — eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen kann. Der sichere Weg führt über die rechtliche Prüfung der Weisung und gegebenenfalls über das Arbeitsgericht.

Lohnt sich das — und was kostet es?

Die Ersteinschätzung kostet nichts: Sie erfahren, ob die Versetzung vom Weisungsrecht gedeckt ist, ob sie billigem Ermessen entspricht und wie Sie am besten reagieren. Der Einsatz lohnt sich, weil eine unwirksame Versetzung Sie nicht bindet — und weil ein vorschneller Fehler, etwa die offene Verweigerung einer wirksamen Weisung, teuer werden kann. Oft genügt ein sachlicher, begründeter Widerspruch mit dem Verweis auf den Arbeitsvertrag. Ein ehrlicher Hinweis: Die Abwägung des billigen Ermessens ist Einzelfallsache; der Ausgang lässt sich nicht garantieren. Unsere Vergütung besprechen wir transparent vorab; ob eine Rechtsschutzversicherung eintritt, klären wir mit.