SmarterAnwalt Recht schnell.

Arbeit auf Abruf: Ihre Rechte bei flexiblen Arbeitszeiten

Sie arbeiten „auf Abruf“ — mal mehr, mal weniger, je nach Bedarf. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber schalten und walten kann, wie er will. Ist keine feste Stundenzahl vereinbart, gelten 20 Stunden pro Woche als vereinbart; jeder Einsatz muss mindestens vier Tage im Voraus angekündigt werden; und für kurze Schichten gibt es eine Untergrenze. Häufig bedeutet das: Ihnen steht mehr Lohn zu, als Sie bekommen. Hier lesen Sie, welche Rechte Sie haben.

Das Wichtigste in 30 Sekunden

  • 20-Stunden-Regel: Ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, gelten 20 Stunden pro Woche als vereinbart (§ 12 Abs. 1 TzBfG) — und sind entsprechend zu bezahlen.
  • Mindestens drei Stunden am Stück: Ist keine tägliche Dauer festgelegt, muss der Arbeitgeber Sie für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden einsetzen (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
  • Vier Tage Vorankündigung: Sie müssen nur arbeiten, wenn Ihnen die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird (§ 12 Abs. 3 TzBfG).
  • Grenzen des Abrufs: Bei vereinbarter Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent zusätzlich abrufen, bei Höchstarbeitszeit nur bis zu 20 Prozent weniger (§ 12 Abs. 2 TzBfG).
  • Lohn bei Krankheit: Er berechnet sich nach dem Durchschnitt der letzten drei Monate (§ 12 Abs. 4 TzBfG).

Worauf Sie achten müssen

Lohnnachzahlung: Wurden Sie nur nach tatsächlichem Einsatz bezahlt, obwohl 20 Stunden als vereinbart gelten, kann eine Nachzahlung bestehen — machen Sie sie schriftlich geltend und beachten Sie Ausschluss- und Verfallfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag.

Kurzfristiger Abruf: Einen Einsatz, der weniger als vier Tage vorher mitgeteilt wird, müssen Sie nicht befolgen (§ 12 Abs. 3 TzBfG).

Verjährung: Lohnansprüche verjähren in drei Jahren zum Schluss des Jahres, in dem sie entstanden sind (§ 195 BGB).

Ihr Arbeit-auf-Abruf-Check

Drei Fragen zu Ihrer Lage, sofortige Einordnung, dann die nächsten Schritte. Alles bleibt auf Ihrem Gerät — bis Sie es selbst an den Anwalt schicken. Die Einordnung zeigt allgemeine gesetzliche Regeln; Ihren konkreten Fall prüft der Anwalt.

Ihre Lage: die Einordnung

Ihre Situation?
Ihre Frage?
Was möchten Sie?

Ihre nächsten Schritte

So gehen Sie vor: fünf Regeln

„Bei Arbeit auf Abruf lohnt fast immer der Blick auf zwei Zahlen: die vereinbarten Stunden und den Vorlauf der Abrufe“, sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller. Seine fünf Regeln:

  • 1. Prüfen Sie die Stundenzahl. Ohne Festlegung gelten 20 Stunden pro Woche (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
  • 2. Bestehen Sie auf dem Vorlauf. Ohne vier Tage Ankündigung keine Arbeitspflicht (§ 12 Abs. 3 TzBfG).
  • 3. Achten Sie auf die Mindestdauer. Mindestens drei Stunden am Stück (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
  • 4. Rechnen Sie den Lohn nach. Zu wenig gezahlte Stunden können Sie nachfordern.
  • 5. Wahren Sie die Fristen. Verfallfristen im Vertrag und Verjährung (§ 195 BGB).

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Typische Situationen — zusammengefasst und ohne Namen:

  • Kein Wort zur Stundenzahl. Der Vertrag nennt keine Wochenstunden — dann gelten 20 Stunden als vereinbart und sind zu vergüten (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
  • Der Anruf am Vortag. „Kommst du morgen?“ — einen so kurzfristigen Abruf müssen Sie nicht befolgen (§ 12 Abs. 3 TzBfG).
  • Die Zwei-Stunden-Schicht. Immer nur für kurze Zeit gerufen — es gilt eine Mindestdauer von drei Stunden (§ 12 Abs. 1 TzBfG).

Tipp aus der Praxis

Der häufigste und lohnendste Punkt ist die 20-Stunden-Regel. Arbeit auf Abruf setzt voraus, dass der Vertrag eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit festlegt. Fehlt diese Festlegung, bestimmt das Gesetz, dass 20 Stunden pro Woche als vereinbart gelten (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Das ist kein bloßer Programmsatz: Diese 20 Stunden sind zu vergüten, auch wenn Sie tatsächlich weniger abgerufen wurden. Wer über Monate nur nach seinen tatsächlichen Einsätzen bezahlt wurde, hat deshalb oft einen erheblichen Nachzahlungsanspruch — es kommt auf die Differenz zwischen den bezahlten und den geschuldeten Stunden an. Der zweite wichtige Punkt ist der Vorlauf: Sie sind nur dann zur Arbeit verpflichtet, wenn Ihnen die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird (§ 12 Abs. 3 TzBfG). Kurzfristige Abrufe „für morgen“ müssen Sie nicht befolgen. Und drittens gibt es Untergrenzen: mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden je Einsatz, wenn die tägliche Dauer nicht geregelt ist. Dokumentieren Sie Ihre Einsätze und Abrufe sorgfältig — das ist die Grundlage jeder Nachforderung. Ein Hinweis: Ein Tarifvertrag kann von einigen dieser Regeln abweichen (§ 12 Abs. 6 TzBfG); ob und wie, sollte geprüft werden.

Arbeit auf Abruf: die Rechtslage in einfacher Sprache

Was Arbeit auf Abruf ist (§ 12 TzBfG)

Bei der Arbeit auf Abruf erbringen Sie Ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall — Sie arbeiten also nach Bedarf des Arbeitgebers (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Das Gesetz verlangt aber, dass die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegt. Fehlt eine solche Festlegung, springen gesetzliche Schutzregeln ein.

Die 20-Stunden-Regel und der Mindesteinsatz (§ 12 Abs. 1 TzBfG)

Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Diese 20 Stunden sind zu vergüten — unabhängig davon, wie viel tatsächlich abgerufen wurde. Ist die tägliche Dauer nicht festgelegt, muss der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Beide Regeln schützen Sie davor, ohne planbare Verdienstgrundlage dazustehen.

Grenzen des Abrufs (§ 12 Abs. 2 TzBfG)

Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf er nur bis zu 20 Prozent weniger abrufen. So bleibt der Umfang Ihrer Arbeit in einem berechenbaren Rahmen.

Vier Tage Vorankündigung (§ 12 Abs. 3 TzBfG)

Der Arbeitgeber muss einen Zeitrahmen festlegen, in dem Arbeit stattfinden kann. Vor allem aber sind Sie nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn Ihnen die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird. Ein Abruf, der diese Frist nicht wahrt, verpflichtet Sie nicht — Sie dürfen ihn ohne Nachteil ablehnen.

Lohn bei Krankheit und an Feiertagen (§ 12 Abs. 4 und 5 TzBfG)

Auch bei schwankenden Einsätzen stehen Sie im Krankheitsfall nicht schlechter da: Für die Entgeltfortzahlung wird die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate zugrunde gelegt (§ 12 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit § 4 EntgFG); der Anspruch besteht bis zu sechs Wochen (§ 3 EntgFG). Für die Vergütung an Feiertagen gilt dasselbe entsprechend (§ 12 Abs. 5 TzBfG).

Lohnt sich das — und was kostet es?

Die Ersteinschätzung kostet nichts: Sie erfahren, ob die 20-Stunden-Regel greift, ob Abrufe zu kurzfristig waren und wie hoch eine mögliche Lohnnachzahlung ist. Ein ehrlicher Hinweis: Vieles hängt vom Wortlaut des Arbeitsvertrags und von einem etwaigen Tarifvertrag ab — ein bestimmtes Ergebnis lässt sich nicht garantieren. Weil sich über Monate aber schnell erhebliche Beträge ansammeln, lohnt die Prüfung, bevor Ansprüche verfallen. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, prüfen wir, ob sie in Arbeitssachen eintritt. Über unsere Vergütung sprechen wir transparent vorab.

Häufige Fragen zur Arbeit auf Abruf

Wie viele Stunden muss ich bezahlt bekommen?

Ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, gelten 20 Stunden pro Woche als vereinbart und sind zu vergüten (§ 12 Abs. 1 TzBfG).

Muss ich jeden kurzfristigen Abruf annehmen?

Nein. Sie müssen nur arbeiten, wenn die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird (§ 12 Abs. 3 TzBfG).

Kann ich für nur eine Stunde eingeteilt werden?

Wenn die tägliche Dauer nicht festgelegt ist, muss der Arbeitgeber Sie für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden einsetzen (§ 12 Abs. 1 TzBfG).

Was gilt für meinen Lohn, wenn ich krank werde?

Er richtet sich nach der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten drei Monate (§ 12 Abs. 4 TzBfG), und zwar bis zu sechs Wochen (§ 3 EntgFG).

Gelten diese Regeln immer?

Ein Tarifvertrag kann von einigen Regeln abweichen (§ 12 Abs. 6 TzBfG). Ob ein solcher gilt, sollte geprüft werden.

So geht es weiter

Schildern Sie kurz Ihre Lage — ob im Vertrag eine Stundenzahl steht, wie kurzfristig Sie abgerufen werden und wie viel Sie tatsächlich arbeiten — und laden Sie Arbeitsvertrag und Abrechnungen hoch. Sie erhalten eine kostenfreie Ersteinschätzung von Rechtsanwalt Müller: welche Stunden Ihnen zustehen und ob eine Nachzahlung besteht. Schriftlich, zum Nachlesen.

Meinen Fall prüfen lassen

Kostenfrei · 5–8 kurze Fragen · vertraulich, auch wenn kein Mandat entsteht